Finiquito vs. liquidación: qué debe pagar un empleador
- Gil y Solis, Abogados.
- hace 1 día
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Cuando concluye una relación laboral, es común escuchar que el trabajador "debe recibir su liquidación", sin embargo, este término suele utilizarse de forma incorrecta. En realidad, no toda terminación de la relación laboral genera el derecho a una liquidación.
Distinguir entre finiquito y liquidación es fundamental para cualquier empresa, ya que un cálculo erróneo puede traducirse en pagos indebidos o, por el contrario, en incumplimientos que deriven en conflictos laborales y procedimientos judiciales.
¿Qué es el finiquito?
El finiquito es el pago de las prestaciones y cantidades que el trabajador ya generó durante la relación laboral y que se encuentran pendientes de cubrir al momento de su terminación.
En términos generales, el finiquito procede siempre que finaliza una relación laboral, independientemente de la causa que haya dado origen a dicha terminación.
Por ejemplo, existe finiquito cuando:
El trabajador presenta su renuncia voluntaria.
Concluye un contrato por tiempo determinado.
Finaliza una obra determinada.
La relación laboral termina por mutuo consentimiento.
El patrón rescinde la relación laboral por una causa legalmente justificada.
Entre los conceptos que normalmente integran el finiquito se encuentran:
Salarios pendientes de pago.
Parte proporcional de aguinaldo.
Vacaciones no disfrutadas o su parte proporcional.
Prima vacacional.
Prestaciones contractuales pendientes de cubrir.
Cualquier otra percepción devengada por el trabajador.
En otras palabras, el finiquito comprende los derechos laborales que el trabajador ya adquirió como consecuencia de los servicios prestados.
¿Qué es la liquidación?
La liquidación consiste en una indemnización que la ley reconoce al trabajador únicamente en determinados supuestos.
Su finalidad es compensar al trabajador cuando la terminación de la relación laboral genera responsabilidad para el patrón, como ocurre, por ejemplo, en un despido injustificado o en otros casos expresamente previstos por la Ley Federal del Trabajo.
Dependiendo del supuesto jurídico, la liquidación puede incluir:
La indemnización constitucional equivalente a tres meses de salario.
Veinte días de salario por cada año de servicios, cuando legalmente proceda y en los casos donde el trabajador solicite la reinstalación al centro de trabajo y esta solicitud le sea negada.
Prima de antigüedad.
Es importante destacar que, además de la liquidación, el trabajador conserva el derecho a recibir el finiquito correspondiente por las prestaciones que ya había generado.
La diferencia esencial
La principal diferencia entre ambos conceptos radica en las circunstancias que dieron término a la relación laboral.
El finiquito corresponde al pago de prestaciones ya devengadas durante la relación laboral. Es un derecho que surge por el simple hecho de haber prestado servicios y de concluir la relación de trabajo.
La liquidación, por su parte, constituye una indemnización que únicamente procede cuando la legislación laboral establece la obligación del patrón de compensar al trabajador por la forma en que terminó la relación laboral.
En consecuencia:
Todo trabajador tiene derecho al finiquito al concluir la relación laboral.
No todo trabajador tiene derecho a una liquidación.
¿Por qué es importante conocer esta diferencia?
Confundir ambos conceptos puede generar consecuencias económicas y legales para la empresa.
Entre los riesgos más frecuentes se encuentran:
Realizar pagos superiores a los que legalmente corresponden.
Omitir prestaciones obligatorias.
Enfrentar reclamaciones laborales por diferencias en los pagos.
Incrementar los costos derivados de litigios laborales.
Afectar la planeación financiera de la empresa.
Por ello, antes de determinar el monto que debe recibir un trabajador al finalizar la relación laboral, es indispensable identificar correctamente la causa jurídica de la terminación.
Recomendaciones para los empleadores
Una adecuada gestión de las bajas de personal contribuye a reducir riesgos legales y fortalece el cumplimiento de las obligaciones patronales. Para ello, es recomendable:
Documentar adecuadamente la causa de terminación de la relación laboral.
Calcular de manera independiente el finiquito y, cuando corresponda, la liquidación.
Formalizar la terminación mediante los documentos legales correspondientes.
Conservar comprobantes de pago y recibos debidamente firmados.
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